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16Oct

Construyendo el Futuro: Coaching Integral para el Éxito Sostenible

octubre 16, 2023 K_0mp3T3nz Geist, servicios 88

Descubriendo el Coaching Integral: El Balance de Competencias y Gestión del Conocimiento Personal

En la búsqueda constante de la excelencia personal y profesional, el coaching integral emerge como una estrategia de desarrollo completa que se erige sobre dos pilares: el balance de competencias y la gestión del conocimiento personal. Este enfoque no solo impulsa el crecimiento individual, sino que también potencia equipos y organizaciones hacia el desarrollo sostenible. En este artículo, exploraremos en profundidad qué es el coaching integral, cómo el balance de competencias y la gestión del conocimiento personal se integran y los beneficios que esta sinergia puede ofrecer.

Visualización de conocimientos, capacidades y competencias

  1. Conocimiento: Imagina que el conocimiento es como tener una gran caja de bloques de construcción. Cada bloque representa un pedazo de información. Saber cosas, como los nombres de los colores o los números, es como tener bloques de diferentes colores y tamaños en tu caja. Cuantos más bloques tengas, más cosas puedes construir y crear.
  2. Skill (Habilidad): Las habilidades son como saber cómo unir esos bloques de construcción para crear algo especial. Puedes aprender a apilar los bloques para hacer una torre alta o unirlos en formas interesantes. Esto es como tener la habilidad de construir cosas con tus bloques. Las habilidades te permiten hacer cosas impresionantes con lo que sabes.
  3. Competencia: La competencia es como un emocionante concurso de construcción. Te enfrentas a otros constructores en una carrera para ver quién puede hacer la estructura más impresionante. Usas tu caja de bloques (conocimiento) y tus habilidades para construir algo genial y ganar el concurso. La competencia es donde pones a prueba todo lo que sabes y puedes hacer con tus bloques.

En resumen, el conocimiento es como tener una caja llena de bloques, las habilidades son como saber cómo construir cosas con esos bloques, y la competencia es como un emocionante concurso de construcción donde usas tu conocimiento y habilidades para destacar y ganar.

Coaching Integral: Más Allá del Desarrollo Individual

El coaching integral trasciende la mejora individual, adentrándose en el territorio del desarrollo holístico que abarca la vida personal, profesional y organizacional. A través de un enfoque interconectado, este método busca potenciar todas las facetas de la experiencia humana y empresarial.

Balance de Competencias: Construyendo Fortalezas y Superando Debilidades

El balance de competencias es el primer pilar del coaching integral. Se inicia con una evaluación exhaustiva de las habilidades y competencias actuales de una persona, identificando sus fortalezas y debilidades en el contexto de sus objetivos y metas. Luego, se desarrolla un plan estratégico que tiene como objetivo reforzar las habilidades necesarias para lograr el éxito en el área deseada. El balance de competencias actúa como una hoja de ruta personalizada hacia el crecimiento y el logro de metas.

Gestión del Conocimiento Personal: Potenciando la Sabiduría Práctica

La gestión del conocimiento personal es el segundo pilar del coaching integral. Esta faceta implica aprender cómo adquirir, organizar y aplicar eficazmente el conocimiento relevante. La gestión del conocimiento capacita a las personas para tomar decisiones fundamentadas y abordar desafíos con mayor perspicacia. Al fortalecer la capacidad de aprendizaje continuo, este componente del coaching integral se convierte en una ventaja en un mundo en constante cambio.

La Sinergia del Coaching Integral: Un Crecimiento Óptimo

La combinación del balance de competencias y la gestión del conocimiento personal genera una sinergia. A través de este enfoque, las personas se embarcan en un viaje de autodescubrimiento y crecimiento. Descubren sus puntos fuertes y áreas de mejora, mientras desarrollan habilidades para aprender de manera más efectiva y aplicar su sabiduría en la vida cotidiana.

Beneficios del Coaching Integral:

  • Desarrollo Holístico: El coaching integral permite un crecimiento equilibrado en todas las áreas de la vida, desde la carrera profesional hasta la vida personal.
  • Toma de Decisiones Informadas: Al incorporar la gestión del conocimiento personal, las personas están mejor preparadas para tomar decisiones informadas y estratégicas.
  • Flexibilidad en un Mundo Cambiante: Las habilidades de aprendizaje continuo y adaptabilidad son esenciales en un entorno empresarial que evoluciona constantemente.
  • Adaptación a las Demandas del Mercado: El coaching integral permite a las organizaciones y equipos adaptarse de manera efectiva a los desafíos y oportunidades cambiantes del mercado.

Empoderamiento a Través del Coaching Integral

El coaching integral es una herramienta para el crecimiento personal, el desarrollo de equipos y la transformación organizacional. Al abrazar la totalidad de la experiencia humana y empresarial, este enfoque allana el camino hacia el éxito sostenible en un mundo en constante evolución. Ya sea a nivel individual, grupal u organizacional, el coaching integral es un faro que guía hacia el crecimiento, el empoderamiento y la excelencia.

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16Jun

Desarrollando el Éxito Empresarial: Cómo Implementar un Marco de Competencias en PYMEs para Potenciar el Talento y la Competitividad

junio 16, 2023 Cioka Artículos, Geist, Preservación de conocimiento 79
Desde Geist Consultoría, ofrecemos un enfoque claro y práctico para implementar un marco de competencias en pequeñas y medianas empresas (PYMEs), y queremos destacar la importancia y los beneficios que esto puede traer.

¿Cómo lo haremos?

  1. Evaluación inicial: Realizaremos una evaluación exhaustiva de tu empresa, analizando tus procesos clave y objetivos estratégicos. Esto nos permitirá identificar las competencias necesarias para alcanzar el éxito en tu industria.
  2. Diseño del marco de competencias: Desarrollaremos un marco personalizado de competencias que refleje las necesidades específicas de tu PYME. Este marco definirá claramente las habilidades, conocimientos y comportamientos requeridos para cada puesto y función.
  3. Desarrollo de la taxonomía de competencias: Crearemos una taxonomía de competencias que clasifique y organice de manera efectiva las habilidades necesarias en tu empresa. Esto facilitará la comunicación interna y garantizará un lenguaje común en toda la organización.
  4. Implementación y capacitación: Trabajaremos contigo para implementar el marco de competencias en tu empresa. Proporcionaremos capacitación y apoyo para asegurar una comprensión clara y una adopción exitosa por parte de tus empleados.
  5. Monitoreo y mejora continua: Estableceremos un sistema de seguimiento y evaluación para medir el progreso y la efectividad del marco de competencias. Realizaremos ajustes y mejoras según sea necesario para asegurar su alineación con los objetivos estratégicos en evolución.

¿Por qué es importante y trae beneficios para PYMEs?

  1. Enfoque estratégico en el desarrollo de habilidades: El marco de competencias te permitirá identificar las habilidades necesarias para alcanzar tus objetivos comerciales y establecer un enfoque estratégico en el desarrollo de estas habilidades en tus empleados.
  2. Alineación con los objetivos de la empresa: Al definir claramente las competencias necesarias, podrás alinear las habilidades de tus empleados con los objetivos y la visión de tu PYME. Esto promoverá una mayor coherencia y cohesión en el desempeño del equipo.
  3. Desarrollo del talento interno: Al tener un marco de competencias estructurado, podrás identificar y desarrollar el talento interno en tu empresa. Esto fomentará el crecimiento profesional de tus empleados y fortalecerá la retención de talento.
  4. Mejora de la eficiencia y la productividad: Al tener empleados con las competencias adecuadas, tu PYME podrá operar de manera más eficiente y productiva. Esto se traducirá en una optimización de los procesos, una reducción de los errores y una mayor calidad en el trabajo realizado.
  5. Adaptabilidad y competitividad: Un marco de competencias bien implementado permitirá a tu PYME adaptarse rápidamente a los cambios del entorno empresarial y mantenerse competitiva en el mercado. Tus empleados estarán equipados con las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades.

En Geist Consultoría, creemos firmemente en el valor y los beneficios que un marco de competencias puede aportar a las PYMEs. Estamos comprometidos a ayudarte a implementar un marco de competencias efectivo y personalizado que impulse el crecimiento y el éxito de tu empresa.

 

 

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19Mar

Definición del Conocimiento y sus componentes

marzo 19, 2023 Cioka #ejemplo practico, Desarrollo de conocimiento, Geist, Identificación de repositorios 82

¿𝗤𝘂𝗲́ 𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼? ¿𝗬 𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗹𝗼 𝗲𝘅𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗿í𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗺𝗮́𝘀 𝘀𝗲𝗻𝗰𝗶𝗹𝗹𝗮 𝗽𝗼𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲? ⁣Aquí, utilizando el ejemplo de un cocinero y sus actividades en la cocina, se presenta el concepto de la escala de conocimiento según Klaus North

 

Conocimiento(ISO 30401:2018 § 3.25) Activo humano u organizacional que facilita la toma de decisiones efectivas y la realización de acciones en contexto Nota 1 El conocimiento puede ser individual, colectivo u organizacional Nota 3 El conocimiento es adquirido mediante el aprendizaje o la experiencia Gestión de conocimiento La gestión del conocimiento es una actividad con un carácter holístico, centrado en gestionar y utilizar activa, consciente y sistemáticamente el conocimiento para obtener ventajas competitivas Se basa en una cultura de aprendizaje continuo en la que el conocimiento se va adquiriendo progresivamente en función de las necesidades y en la que la experiencia adquirida se va interiorizando para aprender La escala del conocimiento según Klaus North

 

¿𝗤𝘂𝗲́ 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗲𝗹 𝘁𝗲́𝗿𝗺𝗶𝗻𝗼 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝗱𝗲 𝗾𝘂𝗲́ 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗻𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗻𝗲?𝗦𝗲 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝗻 𝗲𝗻 𝘂𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗲𝘅𝘁𝗼 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗶𝗺𝗽𝗹í𝗰𝗶𝘁𝗼 𝘆 𝗲𝘅𝗽𝗹í𝗰𝗶𝘁𝗼, 𝗹𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮, 𝗹𝗮 𝗰𝗮𝗽𝗮𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱, 𝗹𝗮 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘆, 𝗽𝗼𝗿 𝘂́𝗹𝘁𝗶𝗺𝗼, 𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗽𝘁𝗼 𝗱𝗲 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝘀𝘂 𝗽𝗼𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗽𝗿𝗮́𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮. ⁣

🔦 Imaginemos que un chef trabaja en un restaurante que quiere ofrecer una nueva sección de platos vegetarianos en el menú.

El chef sabe cómo cocinar verduras, pero no tiene mucho conocimiento sobre cómo crear platos vegetarianos sabrosos y bien equilibrados que atraigan a los comensales.

Para abordar esta situación, el chef puede aplicar la gestión del conocimiento para obtener el conocimiento necesario para crear estos platos.

Primero, el chef puede comenzar por recopilar información sobre los ingredientes vegetales disponibles y sus propiedades nutricionales.

Luego, puede buscar datos sobre las preferencias de los comensales en relación con los platos vegetarianos y la demanda del mercado en general.

A través de esta recopilación de información y datos, el chef puede adquirir conocimientos explícitos y comprender mejor el contexto en el que se encuentra trabajando.

Después de adquirir este conocimiento, el chef puede aplicar su capacidad culinaria y comenzar a experimentar con diferentes ingredientes y técnicas para crear platos vegetarianos sabrosos y bien equilibrados.

Con el tiempo, puede compartir su conocimiento con otros chefs y miembros del personal en el restaurante, lo que fomenta la gestión del conocimiento colectivo en la organización.

Finalmente, al utilizar activa, consciente y sistemáticamente el conocimiento adquirido, el chef puede crear platos vegetarianos exitosos y así desarrollar la competencia sobre la cocina vegetariana, destacar con sus platos del resto de los restaurantes al rededor y ganar con el tiempo una ventaja competitiva para el restaurante.

A través de la gestión del conocimiento operativo y estratégico, el chef ha adquirido el conocimiento necesario para crear nuevos platos y mejorar la calidad del menú en general, lo que ha llevado al éxito del negocio.

👉 Aquí puedes leer las definiciones en nuestro glosario: https://lnkd.in/duEMu-Jt
https://lnkd.in/enWiXVj3

¿𝗧𝗲 𝗵𝗮 𝗿𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗼 𝘂́𝘁𝗶𝗹 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗲𝗷𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼? 𝗘𝘀𝗰𝗿í𝗯𝗲𝗹𝗼 𝗲𝗻 𝗹𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿𝗶𝗼𝘀!

 

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13Mar

Competencias organizativas para la resiliencia organizativa sostenible

marzo 13, 2023 Cioka Desarrollo de conocimiento, Geist, Investigación 85

Estamos muy emocionados de que nuestro abstracto sobre el tema “Competencias organizativas: la esencia de la resiliencia emergente” haya sido aceptado para la participación en IFKAD 2023 “Managing knowledge for sustainaibility”.

El tema elaboramos en colaboración con Katrin Singer-Coudoux de Fraunhofer Institute for Production Systems and Design Technology IPK, Kristina Mirchuk y Oroitz Elgezabal de Geist Consultancy.

Según la teoría de la visión basada en los recursos (ressource based view – RBV), una organización puede considerarse como un conjunto de recursos físicos, recursos humanos y recursos organizativos (Barney, 1991; Amit y Shoemaker, 1993).

La teoría RBV sugiere que las diferencias en los recursos de la organización (tangibles o intangibles) se acumulan y aprenden a lo largo del tiempo, y la heterogeneidad de los recursos de la organización puede considerarse un conjunto de recursos físicos, humanos y organizativos. La heterogeneidad de esos recursos es la fuente de la ventaja competitiva (Srivastava, 2005).

Los recursos organizativos incluyen todos los activos, capacidades procesos organizativos, atributos de la empresa, información, conocimientos, etc., que posee una organización (Barney, 1991).

Estos pueden dividirse en activos (recursos de tener) y competencias (recursos de hacer) (Hall, 1991).

El objetivo de este trabajo es apoyar a las pequeñas y medianas empresas (PYME) mediante considerando el concepto de resiliencia organizativa como una propiedad asociada a las organizaciones, que surge de la interacción de determinadas competencias organizativas; identificando estas competencias y, definiendo la forma en que estas competencias deben interactuar, para que la organización sea considerada resiliente, según el marco definido por las normas ISO 22316 y BS 65000.

Este trabajo se inició en el marco del grupo de trabajo de la Sociedad para la Gestión del Conocimiento (Gesellschaft für Wissensmanagement e.V.) para apoyar la resiliencia de las PYMEs.

En 2022, en colaboración con Manfred Bornemann, pusimos el primer hito con la “Knowledge management as a booster for SME resilience in highly dynamic and disruptive operational contexts”.

Aquí puede encontrar un breve resumen de los resultados:

Operaciones empresariales en contextos turbulentos; KMGN Newsletter 2022.

 

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06Mar

Transferencia de conocimiento: propuesta de actuación en la empresa

marzo 6, 2023 Cioka Artículos, Geist, Preservación de conocimiento 80
The object of all work is production or accomplishment and to either of these ends there must be
forethought, system, planning, intelligence, and honest purpose, as well as perspiration.
Thomas Edison –

Contexto

Todo trabajo es una mezcla de habilidades específicas, tareas, conocimientos acumulados y la capacidad

de tomar decisiones adecuadas basadas en nuestros conocimientos.

La transferencia de conocimiento  esta en la preservación del conocimiento  implícito y explicito de los empleados, como el conocimiento del producto, del proceso y del cliente especial (contactos, peculiaridades, interlocutores, etc.).

Beneficios

La transferencia de conocimiento en las organizaciones tiene múltiples beneficios:

#1 Mantener los conocimientos relevantes dentro de la empresa

La transferencia de conocimiento busca mantener dentro de la empresa los conocimientos o la experiencia de los empleados que la abandonan para evitar que se pierdan

#2 Mayor rapidez en la incorporación de nuevos empleados

Los nuevos empleados pueden familiarizarse más rápidamente con sus nuevas tareas.

También aplica a los cambios internos de puesto y a los futuros especialistas y directivos.

#3 Creación de conocimientos específicos en la empresa

La transferencia de conocimiento genera una base para el intercambio de:

  • Conocimientos teóricos actuales
  • Conocimientos y experiencia práctica

#4 Transparencia sobre los activos de conocimiento en la empresa

Una mayor transparencia sobre los activos de conocimiento de la empresa permite:

  • Identificar las brechas de conocimiento relevantes
  • Iniciar medidas para cerrarlas

#5 Mayor capacidad de innovación

La transferencia de conocimiento  en la organización entre miembros diversos aumenta la posibilidad de desarrollar productos y soluciones novedosas.

#6 Retención de los empleados

La interconexión social de los empleados, asociada a las medidas de transferencia de  conocimientos y experiencia y a la valoración de sus competencias, aumenta la fidelidad de los empleados debido a una  mayor satisfacción.

Métodos

La transferencia de conocimiento implícito y explícito requieren métodos diferentes:

Conocimiento implícito

Equipos de edades mixtas

Equipos formados por personas de diversas edades abordan juntos las tareas y aprenden unos de otros.

 Tandems de aprendizaje

En un periodo de tiempo limitado, el donante y el receptor de conocimiento completan una tarea de manera conjunta y el conocimiento generado se documenta por escrito.

Tutoría

A un empleado sin experiencia (alumno) se le asigna un empleado con experiencia (mentor), para responder a preguntas sobre el trabajo y la empresa.

Lecciones aprendidas

Las experiencias adquiridas en el día a día se presentan a los colegas en una reunión, se discuten y se registran para su uso futuro.

Mapas de conocimiento

El conocimiento se estructura de manera esquemática y visual en un gráfico que sirve de punto de entrada  a documentos con conocimiento más detallado.

Conocimiento explícito

Guía de repositorios de conocimiento (páginas amarillas)

Las competencias, la experiencia y los datos de contacto figuran en el perfil del empleado, para que todos los miembros de la empresa sepan a qué persona deben dirigirse.

Portal wiki

Una base de datos de conocimiento interna de la empresa que se llena con información relevante y otros contenidos por los propios empleados.

Preguntas frecuentes (FAQ)

La documentación de las respuestas a las preguntas más frecuentes en una colección interna.

Mapa de transferencia de conocimiento

Tipos de conocimiento

Plantilla de mapa de conocimiento

Proceso genérico

El proceso genérico de transferencia de conocimiento costa de 4 actividades principales:

Entrevista previa:

Actividades:

  • Identificar las necesidades y los objetivos de la organización
  • Toma de contacto, crear una base de confianza
  • Explicar los métodos
  • Conocer el contexto
  • Definir los objetivos
  • Identificar temas y actividades relevantes
  • Priorizar temas
  • Crear una agenda aproximada
  • Establecer los participantes

Duración:

1,5 – 2 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Tomador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento
  • Gerente y/o responsable de recursos humanos

Primera reunión:

Actividades:

  • Ir a la fuente de información
  • Ejercicio de aprendizaje: cómo hacer el trabajo
  • Mapa del conocimiento

Duración:

3 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento

Segunda reunión

Actividades:

  • Comprender los requisitos de competencias del puesto de trabajo
  • Mapa del conocimiento
  • Análisis de tareas (story mapping)

Duración:

3 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento

Tercera reunión

Actividades:

  • Clasificar el puesto y el trabajo (detalles del trabajo)
  • Perfil personal de competencias
  • Mapa del conocimiento

Duración:

3 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento

La reunión final

Actividades:

  • Evaluar juntos el proceso y los resultados
  • Acordar los próximos pasos

Entregables:

  • Mapa de conocimiento
  • Perfil de competencias
    • Rol
    • Personal
  • Análisis de tareas (Story mapping)

Duración:

1 – 1,5 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Tomador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento
  • Gerente y/o responsable recursos humanos

 

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