Cómo convertir la experiencia en conocimiento explícito.
En el artículo anterior planteábamos una idea que, a primera vista, puede parecer sencilla: las competencias no son el punto de partida. Todo comienza con las experiencias. Sin embargo, comprender este principio nos lleva inevitablemente a una nueva pregunta: ¿cómo se transforma una experiencia en una competencia? Entre ambos existe un elemento del que se habla mucho menos y que, sin embargo, resulta fundamental para el desarrollo profesional: el conocimiento.
Estamos acostumbrados a valorar la experiencia como si fuera un activo en sí mismo. En una oferta de empleo se solicitan cinco o diez años de experiencia, como si el simple paso del tiempo garantizara un mayor nivel de competencia. Pero la realidad demuestra lo contrario. Dos personas pueden haber desempeñado el mismo trabajo durante una década y haber construido capacidades completamente distintas. Una habrá repetido las mismas tareas una y otra vez; la otra habrá cuestionado procesos, aprendido de los errores, observado a otras personas, adaptado su forma de trabajar y extraído aprendizajes de cada proyecto. Ambas acumulan experiencia, pero solo una ha conseguido transformarla en conocimiento.
La experiencia, por sí sola, no enseña. Lo que realmente genera aprendizaje es la reflexión sobre lo vivido. Cada proyecto, cada conversación difícil, cada decisión acertada o cada error contienen un enorme potencial de aprendizaje, pero ese potencial permanece oculto mientras no nos detenemos a analizar lo ocurrido. ¿Qué hice? ¿Por qué actué de esa manera? ¿Qué funcionó? ¿Qué haría diferente la próxima vez? ¿Qué aprendí que pueda aplicar en otra situación? Son preguntas sencillas, pero cambian por completo la relación que mantenemos con nuestra propia trayectoria profesional.
Es precisamente en ese momento cuando la experiencia comienza a convertirse en conocimiento. Dejamos de recordar únicamente lo que sucedió para comprender por qué sucedió y qué significado tiene para nuestra manera de actuar. Ese conocimiento ya no depende exclusivamente de la memoria ni de la intuición; empieza a organizarse, a adquirir estructura y a convertirse en un recurso que podemos reutilizar cada vez que afrontamos un nuevo desafío.
En Gestión del Conocimiento hablamos de hacer explícito el conocimiento. Aunque el concepto suele asociarse a las organizaciones, comienza mucho antes: en cada persona. Hacer explícito el conocimiento significa poner palabras a aquello que sabemos hacer casi sin darnos cuenta. Significa comprender los criterios que utilizamos para tomar decisiones, reconocer los patrones que se repiten en nuestra forma de resolver problemas y ser capaces de explicar aquello que antes simplemente hacíamos de manera intuitiva.
Todos conocemos profesionales con una enorme experiencia que encuentran dificultades para explicar cómo logran determinados resultados. Resuelven situaciones complejas con naturalidad, toman buenas decisiones y generan confianza en quienes trabajan con ellos, pero cuando alguien les pregunta cómo lo hacen, la respuesta suele ser: «No lo sé, simplemente lo hago.» Ese conocimiento existe, pero permanece oculto incluso para la propia persona. Mientras siga siendo implícito, será difícil mejorarlo, compartirlo o aplicarlo conscientemente en nuevos contextos.
Por eso, el verdadero desarrollo profesional no consiste únicamente en adquirir nuevos conocimientos. Consiste también en descubrir y hacer visible el conocimiento que ya hemos construido a lo largo de nuestra trayectoria. Cada vez que somos capaces de explicar cómo resolvemos un problema, por qué elegimos una estrategia determinada o qué hemos aprendido de una experiencia concreta, damos un paso más en nuestro propio desarrollo. La reflexión transforma la experiencia en conocimiento, y el conocimiento nos permite actuar con mayor criterio, adaptarnos mejor a nuevas situaciones y seguir aprendiendo.
Desde esta perspectiva, las competencias dejan de entenderse como una lista de cualidades personales. Se convierten en la expresión visible de un conocimiento que ha ido construyéndose a través de múltiples experiencias. Lo que observamos como competencia es, en realidad, el resultado de un proceso mucho más profundo: experiencias vividas, aprendizajes extraídos, conocimiento organizado y aplicado de forma consciente en contextos diferentes.
En GEIST Consultancy creemos que este es uno de los aspectos menos visibles y, al mismo tiempo, más valiosos del desarrollo profesional. Nuestro objetivo no es únicamente ayudar a las personas a recordar lo que han hecho, sino acompañarlas para comprender qué han aprendido de ello y cómo ese aprendizaje ha ido configurando su manera de trabajar. Porque la experiencia solo adquiere verdadero valor cuando se convierte en conocimiento consciente. Y es precisamente ese conocimiento el que, con el tiempo, da lugar a competencias sólidas, transferibles y capaces de seguir evolucionando a lo largo de toda la vida profesional.
En el próximo artículo daremos un paso más en este recorrido y exploraremos cómo ese conocimiento, una vez hecho explícito, se transforma en competencias observables y por qué comprender esta diferencia cambia por completo la manera de entender el desarrollo profesional.
¿𝗤𝘂𝗲́ 𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼? ¿𝗬 𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗹𝗼 𝗲𝘅𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗿í𝗮 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗺𝗮́𝘀 𝘀𝗲𝗻𝗰𝗶𝗹𝗹𝗮 𝗽𝗼𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲? Aquí, utilizando el ejemplo de un cocinero y sus actividades en la cocina, se presenta el concepto de la escala de conocimiento según Klaus North
¿𝗤𝘂𝗲́ 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗲𝗹 𝘁𝗲́𝗿𝗺𝗶𝗻𝗼 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝗱𝗲 𝗾𝘂𝗲́ 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗻𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗻𝗲?𝗦𝗲 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝗻 𝗲𝗻 𝘂𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗲𝘅𝘁𝗼 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗮𝗿 𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗶𝗺𝗽𝗹í𝗰𝗶𝘁𝗼 𝘆 𝗲𝘅𝗽𝗹í𝗰𝗶𝘁𝗼, 𝗹𝗮 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮, 𝗹𝗮 𝗰𝗮𝗽𝗮𝗰𝗶𝗱𝗮𝗱, 𝗹𝗮 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝘆, 𝗽𝗼𝗿 𝘂́𝗹𝘁𝗶𝗺𝗼, 𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗲𝗽𝘁𝗼 𝗱𝗲 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲𝗹 𝗰𝗼𝗻𝗼𝗰𝗶𝗺𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘆 𝘀𝘂 𝗽𝗼𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗽𝗿𝗮́𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮.
🔦 Imaginemos que un chef trabaja en un restaurante que quiere ofrecer una nueva sección de platos vegetarianos en el menú.
El chef sabe cómo cocinar verduras, pero no tiene mucho conocimiento sobre cómo crear platos vegetarianos sabrosos y bien equilibrados que atraigan a los comensales.
Para abordar esta situación, el chef puede aplicar la gestión del conocimiento para obtener el conocimiento necesario para crear estos platos.
Primero, el chef puede comenzar por recopilar información sobre los ingredientes vegetales disponibles y sus propiedades nutricionales.
Luego, puede buscar datos sobre las preferencias de los comensales en relación con los platos vegetarianos y la demanda del mercado en general.
A través de esta recopilación de información y datos, el chef puede adquirir conocimientos explícitos y comprender mejor el contexto en el que se encuentra trabajando.
Después de adquirir este conocimiento, el chef puede aplicar su capacidad culinaria y comenzar a experimentar con diferentes ingredientes y técnicas para crear platos vegetarianos sabrosos y bien equilibrados.
Con el tiempo, puede compartir su conocimiento con otros chefs y miembros del personal en el restaurante, lo que fomenta la gestión del conocimiento colectivo en la organización.
Finalmente, al utilizar activa, consciente y sistemáticamente el conocimiento adquirido, el chef puede crear platos vegetarianos exitosos y así desarrollar la competencia sobre la cocina vegetariana, destacar con sus platos del resto de los restaurantes al rededor y ganar con el tiempo una ventaja competitiva para el restaurante.
A través de la gestión del conocimiento operativo y estratégico, el chef ha adquirido el conocimiento necesario para crear nuevos platos y mejorar la calidad del menú en general, lo que ha llevado al éxito del negocio.
👉 Aquí puedes leer las definiciones en nuestro glosario: https://lnkd.in/duEMu-Jt
https://lnkd.in/enWiXVj3
¿𝗧𝗲 𝗵𝗮 𝗿𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗼 𝘂́𝘁𝗶𝗹 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗲𝗷𝗲𝗺𝗽𝗹𝗼? 𝗘𝘀𝗰𝗿í𝗯𝗲𝗹𝗼 𝗲𝗻 𝗹𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗿𝗶𝗼𝘀!