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16Jun

Desarrollando el Éxito Empresarial: Cómo Implementar un Marco de Competencias en PYMEs para Potenciar el Talento y la Competitividad

junio 16, 2023 Cioka Artículos, Geist, Preservación de conocimiento 79
Desde Geist Consultoría, ofrecemos un enfoque claro y práctico para implementar un marco de competencias en pequeñas y medianas empresas (PYMEs), y queremos destacar la importancia y los beneficios que esto puede traer.

¿Cómo lo haremos?

  1. Evaluación inicial: Realizaremos una evaluación exhaustiva de tu empresa, analizando tus procesos clave y objetivos estratégicos. Esto nos permitirá identificar las competencias necesarias para alcanzar el éxito en tu industria.
  2. Diseño del marco de competencias: Desarrollaremos un marco personalizado de competencias que refleje las necesidades específicas de tu PYME. Este marco definirá claramente las habilidades, conocimientos y comportamientos requeridos para cada puesto y función.
  3. Desarrollo de la taxonomía de competencias: Crearemos una taxonomía de competencias que clasifique y organice de manera efectiva las habilidades necesarias en tu empresa. Esto facilitará la comunicación interna y garantizará un lenguaje común en toda la organización.
  4. Implementación y capacitación: Trabajaremos contigo para implementar el marco de competencias en tu empresa. Proporcionaremos capacitación y apoyo para asegurar una comprensión clara y una adopción exitosa por parte de tus empleados.
  5. Monitoreo y mejora continua: Estableceremos un sistema de seguimiento y evaluación para medir el progreso y la efectividad del marco de competencias. Realizaremos ajustes y mejoras según sea necesario para asegurar su alineación con los objetivos estratégicos en evolución.

¿Por qué es importante y trae beneficios para PYMEs?

  1. Enfoque estratégico en el desarrollo de habilidades: El marco de competencias te permitirá identificar las habilidades necesarias para alcanzar tus objetivos comerciales y establecer un enfoque estratégico en el desarrollo de estas habilidades en tus empleados.
  2. Alineación con los objetivos de la empresa: Al definir claramente las competencias necesarias, podrás alinear las habilidades de tus empleados con los objetivos y la visión de tu PYME. Esto promoverá una mayor coherencia y cohesión en el desempeño del equipo.
  3. Desarrollo del talento interno: Al tener un marco de competencias estructurado, podrás identificar y desarrollar el talento interno en tu empresa. Esto fomentará el crecimiento profesional de tus empleados y fortalecerá la retención de talento.
  4. Mejora de la eficiencia y la productividad: Al tener empleados con las competencias adecuadas, tu PYME podrá operar de manera más eficiente y productiva. Esto se traducirá en una optimización de los procesos, una reducción de los errores y una mayor calidad en el trabajo realizado.
  5. Adaptabilidad y competitividad: Un marco de competencias bien implementado permitirá a tu PYME adaptarse rápidamente a los cambios del entorno empresarial y mantenerse competitiva en el mercado. Tus empleados estarán equipados con las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades.

En Geist Consultoría, creemos firmemente en el valor y los beneficios que un marco de competencias puede aportar a las PYMEs. Estamos comprometidos a ayudarte a implementar un marco de competencias efectivo y personalizado que impulse el crecimiento y el éxito de tu empresa.

 

 

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06Mar

Transferencia de conocimiento: propuesta de actuación en la empresa

marzo 6, 2023 Cioka Artículos, Geist, Preservación de conocimiento 80
The object of all work is production or accomplishment and to either of these ends there must be
forethought, system, planning, intelligence, and honest purpose, as well as perspiration.
Thomas Edison –

Contexto

Todo trabajo es una mezcla de habilidades específicas, tareas, conocimientos acumulados y la capacidad

de tomar decisiones adecuadas basadas en nuestros conocimientos.

La transferencia de conocimiento  esta en la preservación del conocimiento  implícito y explicito de los empleados, como el conocimiento del producto, del proceso y del cliente especial (contactos, peculiaridades, interlocutores, etc.).

Beneficios

La transferencia de conocimiento en las organizaciones tiene múltiples beneficios:

#1 Mantener los conocimientos relevantes dentro de la empresa

La transferencia de conocimiento busca mantener dentro de la empresa los conocimientos o la experiencia de los empleados que la abandonan para evitar que se pierdan

#2 Mayor rapidez en la incorporación de nuevos empleados

Los nuevos empleados pueden familiarizarse más rápidamente con sus nuevas tareas.

También aplica a los cambios internos de puesto y a los futuros especialistas y directivos.

#3 Creación de conocimientos específicos en la empresa

La transferencia de conocimiento genera una base para el intercambio de:

  • Conocimientos teóricos actuales
  • Conocimientos y experiencia práctica

#4 Transparencia sobre los activos de conocimiento en la empresa

Una mayor transparencia sobre los activos de conocimiento de la empresa permite:

  • Identificar las brechas de conocimiento relevantes
  • Iniciar medidas para cerrarlas

#5 Mayor capacidad de innovación

La transferencia de conocimiento  en la organización entre miembros diversos aumenta la posibilidad de desarrollar productos y soluciones novedosas.

#6 Retención de los empleados

La interconexión social de los empleados, asociada a las medidas de transferencia de  conocimientos y experiencia y a la valoración de sus competencias, aumenta la fidelidad de los empleados debido a una  mayor satisfacción.

Métodos

La transferencia de conocimiento implícito y explícito requieren métodos diferentes:

Conocimiento implícito

Equipos de edades mixtas

Equipos formados por personas de diversas edades abordan juntos las tareas y aprenden unos de otros.

 Tandems de aprendizaje

En un periodo de tiempo limitado, el donante y el receptor de conocimiento completan una tarea de manera conjunta y el conocimiento generado se documenta por escrito.

Tutoría

A un empleado sin experiencia (alumno) se le asigna un empleado con experiencia (mentor), para responder a preguntas sobre el trabajo y la empresa.

Lecciones aprendidas

Las experiencias adquiridas en el día a día se presentan a los colegas en una reunión, se discuten y se registran para su uso futuro.

Mapas de conocimiento

El conocimiento se estructura de manera esquemática y visual en un gráfico que sirve de punto de entrada  a documentos con conocimiento más detallado.

Conocimiento explícito

Guía de repositorios de conocimiento (páginas amarillas)

Las competencias, la experiencia y los datos de contacto figuran en el perfil del empleado, para que todos los miembros de la empresa sepan a qué persona deben dirigirse.

Portal wiki

Una base de datos de conocimiento interna de la empresa que se llena con información relevante y otros contenidos por los propios empleados.

Preguntas frecuentes (FAQ)

La documentación de las respuestas a las preguntas más frecuentes en una colección interna.

Mapa de transferencia de conocimiento

Tipos de conocimiento

Plantilla de mapa de conocimiento

Proceso genérico

El proceso genérico de transferencia de conocimiento costa de 4 actividades principales:

Entrevista previa:

Actividades:

  • Identificar las necesidades y los objetivos de la organización
  • Toma de contacto, crear una base de confianza
  • Explicar los métodos
  • Conocer el contexto
  • Definir los objetivos
  • Identificar temas y actividades relevantes
  • Priorizar temas
  • Crear una agenda aproximada
  • Establecer los participantes

Duración:

1,5 – 2 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Tomador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento
  • Gerente y/o responsable de recursos humanos

Primera reunión:

Actividades:

  • Ir a la fuente de información
  • Ejercicio de aprendizaje: cómo hacer el trabajo
  • Mapa del conocimiento

Duración:

3 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento

Segunda reunión

Actividades:

  • Comprender los requisitos de competencias del puesto de trabajo
  • Mapa del conocimiento
  • Análisis de tareas (story mapping)

Duración:

3 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento

Tercera reunión

Actividades:

  • Clasificar el puesto y el trabajo (detalles del trabajo)
  • Perfil personal de competencias
  • Mapa del conocimiento

Duración:

3 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento

La reunión final

Actividades:

  • Evaluar juntos el proceso y los resultados
  • Acordar los próximos pasos

Entregables:

  • Mapa de conocimiento
  • Perfil de competencias
    • Rol
    • Personal
  • Análisis de tareas (Story mapping)

Duración:

1 – 1,5 horas

Participantes:

  • Portador del conocimiento
  • Tomador del conocimiento
  • Gestor del conocimiento
  • Gerente y/o responsable recursos humanos

 

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