En el sigueinte artículo os presentamos nuestras reflexiones sobre el proyecto Skillathon 22, en el que Geist Consultancy ha colaborado.

Contexto

La incorporación de un profesional a la organización, es el punto de partida de un proceso continuo que se repite mientras dicho profesional permanece en la organización. En el siguiente gráfico os presentamos criterios más importantes al elegir empresa en 2021 en España según Employer Branding de Randstad:

En este proceso, el reto de las organizaciones reside en desarrollar la capacidad no solo de satisfacer las necesidades del profesional para cumplir con las labores que se le encomiendan, si no también, en proveer un contexto organizativo que permita a la persona crecer, aprender y evolucionar con la empresa según sus labores y motivaciones personales. 

¿Qué son los empleados comprometidos?

Los empleados comprometidos son aquellos que están plenamente implicados y entusiasmados con su trabajo y, por tanto, actuarán de forma que favorezca los intereses de su organización.

Los principales comportamientos de los empleados comprometidos son:

• Hablar positivamente de la organización a sus compañeros, a los empleados potenciales y a los clientes
• Tener un fuerte deseo de ser miembro de la organización
• Hacer un esfuerzo adicional para contribuir al éxito de la organización

Los principales factores organizativos que influyen en el compromiso y la fidelización de los empleados son:

• Una cultura de respeto en la que se valora el trabajo sobresaliente
• Disponibilidad de retroalimentación constructiva y tutoría
• Oportunidad de avance y desarrollo profesional
• Sistemas de recompensa, reconocimiento e incentivos justos y apropiados
• Disponibilidad de un liderazgo eficaz
• Expectativas de trabajo claras
• Herramientas adecuadas para completar las responsabilidades laborales
• Puesto de trabajo físico agradable

El nivel de compromiso de los empleados afecta su actitud y su comportamiento:

En el siguiente gráfico os presentamos la pirámide de necesidades de Maslow aplicada al compromiso de los empleados:

A medida que retrasa la edad de jubilación y aumenta la esperanza de vida, las organizaciones experimentan el surgimiento de una fuerza laboral más diversa. Si bien la diversidad tiene muchos beneficios, crear un ambiente de trabajo para un grupo de edades diversas también presenta desafíos. Las necesidades o expectativas de los diversos estos grupos a veces están muy alejadas. Por supuesto, las cosas también difieren según la persona, pero se pueden distinguir ciertas tendencias a nivel generacional, incluidos temas como los objetivos profesionales, el liderazgo, las nuevas tecnologías y las formas de trabajar. 

Al responder a esta pregunta, las organizaciones deben distinguir las necesidades específicas de cuatro generaciones diferentes: La generación del Baby Boom, la generación X, los Millenials (generación Y) y la generación Z. 

Los miembros de la organización pertenecientes a la generación del Baby Boom (nacidos entre 1956 y 1967) constituyen un grupo bien diferenciado dentro de la organización. Actualmente, de manera general, ocupan puestos de liderazgo y se están preparando para la jubilación. La búsqueda de oportunidades profesionales ha dejado de ser su principal motivación. Su fuente de motivación reside en la visión de su organización actual, cuando reciben apoyo para aprender nuevas formas de trabajar y se les da la oportunidad de hacer lo que mejor saben hacer. Sus necesidades principales son la autonomía, la alineación y la claridad de funciones. Por el contrario, no siempre son proactivos con los cambios organizativos. 

Los miembros de la generación del Baby Boom tienden a tener una gran experiencia y un conocimiento profundo sobre la organización. Por lo tanto, es de vital importancia crear un entorno de trabajo que les permita compartir su experiencia acumulada. También otorgan un gran valor a la atmósfera de trabajo, lo que significa que buscan un entorno laboral acogedor y positivo. 

Por su parte, la generación X (nacidos entre 1967 y 1988) y la generación de los Millenials (nacidos entre 1988 y 1997), suponen actualmente el mayor grupo en el mundo laboral. Estas dos generaciones tienen muchas cosas en común en cuanto a las necesidades en el trabajo. En particular, la sensación de ser apreciado, de estar alineado con la visión y los objetivos de la organización, y tener la oportunidad de hacer lo que mejor saben hacer, es lo que motiva a estos empleados. Además, valoran el trabajo en equipo. La cooperación entre los miembros del equipo y ser capaz de expresar sus opiniones parece ser más importante para estos trabajadores, que para los miembros de la generación Z. Sin embargo, los factores más importantes para estas dos generaciones son el engagement y la productividad. 

Ya que la generación X y los Millenials suponen la gran mayoría de la fuerza laboral, es importante entender como incrementar su nivel de fidelidad. El nivel de permanencia de estos empleados es alto si están alineados con los objetivos de la organización y si encajan con la cultura de la organización.  

Por último, los miembros de la generación Z (nacidos entre 1998 y 2004) acababan de empezar a incorporarse al mercado laboral, cuando la irrupción de la pandemia, transformó radicalmente la realidad. Como resultado del COVID-19, muchos individuos de esta generación, mayoritariamente trabajadores de conocimiento, nunca han trabajado en persona con sus compañeros de manera regular, o lo han hecho por poco tiempo. Esto ha hecho que su percepción del trabajo sea muy diferente de la que tienen las generaciones anteriores, ya que han trabajado mayoritariamente desde casa con herramientas digitales. Además, los miembros de la generación Z tienen una mayor capacidad de adaptación al cambio y están más abiertos a aprender nuevas habilidades y métodos. 

Las organizaciones deben escuchar atentamente a sus miembros con el fin de entender cuáles son sus necesidades para poder rendir al máximo nivel, ya que es mucho más beneficioso (y significativamente más barato) para la organización retener a los buenos empleados que tener que incorporar talento nuevo. 

La generación Z ya no quiere solo un trabajo: quieren un sentimiento de satisfacción y emoción en su trabajo que ayude a hacer avanzar el mundo. Esta generación está ansiosa por participar en su comunidad y en su futuro, y por lo tanto, antes de la universidad, la generación Z ya está en su mundo buscando cómo aprovechar las oportunidades profesionales que les darán experiencia para el futuro. Para sentirse cómodo en su trabajo, esta generación tiene una necesidad de autonomía y una claridad de roles mayor que otras. 

 Teniendo en cuenta esto último, se puede hacer la hipótesis de que los factores que pueden llevar a un miembro de la generación Z a desvincularse de una organización, son la desmotivación y la falta de compromiso con la empresa, que pueden surgir como consecuencia de:  

• Una falta de identificación con la misión, la visión y los valores de la organización, o una falta del impacto deseado asociado a su trabajo;  
• Una falta de perspectivas de desarrollo personales y profesionales. 

Relación con el proceso de la gestión del conocimiento

Garantizar el commitment y el engagement de sus miembros es uno de los aspectos más importantes para las organizaciónes. Si se tiene en cuenta que las personas son los principales contenedores de conocimiento en una organización, la desvinculación de cualquiera de sus miembros, supone para la organización la pérdida de parte de su capital intelectual. En casos extremos, esa pérdida de conocimiento es irreversible y puede llegar incluso a poner en riesgo la existencia de la propia organización.  

El tema elegido para la edición de 2022 del Skillathon está centrado en identificar cuáles son las características que la organización debe tener y los incentivos intangibles que debe ofrecer, para disuadir a sus miembros de desvincularse de ella. Temas relacionados con el mantenimiento de un nivel adecuado de engagement y de commitment (ambos traducidos al castellano como compromiso) juegan un papel fundamental en la fidelización de los empleados y como consecuencia en la duración de su vinculación con la organización. Las actividades centradas en la medición y desarrollo del nivel de engagement y de commitment, así como del nivel de salud organizativa están englobadas dentro de la actividad de Preservación del conocimiento . Las actividades centradas en el análisis y desarrollo de la cultura organizativa están englobadas dentro de la actividad de Definición de objetivos de conocimiento. 

Por otra parte, contar con personas con talento en la organización no garantiza, por sí mismo, que la organización se beneficie del conocimiento y las competencias que esas personas poseen. Los trabajadores desmotivados y con falta de compromiso no están dispuestos a poner su conocimiento a disposición de la organización, lo que hace imposible su uso, y por lo tanto supone, de facto, su pérdida para la organización. Además, suponen un riesgo para la organización por otras razonesv. Aparte de la preservación de conocimiento, las actividades centradas en la medición y desarrollo del nivel de engagement y commitment están englobadas dentro de la actividad de definición de Utilización/Aplicación del conocimiento.

Si tienes más preguntas sobre lel tema de la fidelización de los empleados y cultura organizativa, no dudes en ponerse en contacto con nosotros: info@geistconsultancy.com

Si crees que la fidelización de los empleados y cultura organizativa podrían ser exactamente las “claves” necesarias para alguien en tu entorno, comparta el artículo. ¡Sería un placer!

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